2024.04.05更新
企業で働くビジネスマンは自分がゼネラリストなのか、スペシャリストなのか、よくわからなくなっている。
ゼネラリストという言葉は死語になり、会社もスペシャリストを望んでいると考えているからだ。
１．ヒントは入社式に
多くの企業では、４月の最初の営業日に入社式が行われる。
夕刻のテレビでは著名企業の入社式の様子が紹介され、翌日の朝刊には主だった企業のトップの訓示が活字になる。
トップの訓示内容に着目してもらいたい！
いずれのトップも「このような社員になってもらいたい」と言っているのではないだろうか？
つまり特定分野で活躍してもらいたいと言っているのではなく、「我が社の社員として育ってもらいたい」と言っている。
新入社員も特定の職務で採用されているわけではなく、「〇〇社マン」として採用されている。
このことは、「人」で採用され、「人」として育てられることを意味している。
これがゼネラリストの大きな特徴だ。
２．もう一つのヒントは人事異動に
会社が「わが社の社員」として育てようと思うならば、いろいろな職務を経験させたいはずだ。
そこで、会社は定期的に、部門（部署）をまたぐ人事異動を行う。
このことを「ローテーション異動」という。
部門（部署）をまたぐ人事異動があることも、ゼネラリストの大きな特徴だ。
もし会社がスペシャリストとして育てるならば、一つの部門（部署）に長く留め置くはずだ。
「我が社の社員」として育てたいから、人事異動を行うのだ。
３．中途入社者はゼネラリストか
4月の入社式に出席するようなビジネスマンはゼネラリストとして採用され、ゼネラリストとして育てられようとしている。
だが、今、企業は多様な人材確保に努めている。
中途採用も多いはずだ。
そうすると、中途採用者はゼネラリストなのか、それともスペシャリストなのかということになる。
その際の見極めは、職務で採用されているか、それとも人（「〇〇社マン」）として採用されているかということだ。
たとえば、外資系企業などでは、マーケティング、財務といった職務で採用されている。
職務で採用されているということは、スペシャリストとしての活躍を期待されていることだ。
一方、中途採用者でも新卒採用者と同様に、ゼネラリストとして育てられることも多い。
４．専門部署にいる人はスペシャリストか
日本の企業の多くは、人事、経理、総務、営業、開発といった職能別組織をとっている。
そのなかには専門的色彩が濃い部署も多い。
そこで求められているものは「専門性」だ。
すると、専門的な部署で働いている人はスペシャリストかということになる。
非常に難しい問題だが、会社は業務を進めるうえでの「専門性」を求めていることに着目してもらいたい。
会社では、営業畑、経理畑、企画畑、開発畑といったように、個々の社員が歩む道は異なる。
ただ、会社が求めているものは、いずれの場合も我が社の社員としての視点だ。
つまり専門部署についている人も、ゼネラリストとしての道程を歩んでいることになる。
企業で働くビジネスマンに腹落ちするように、ゼネラリストとは何かを説明したが、
ゼネラリストかスペシャリストかの判断は、労働市場に拠るところが大きい。
労働市場には「内部労働市場」と「外部労働市場」がある。
「内部労働市場」は人材の需給調整が社内で行われる。
「外部労働市場」は新たに人材が必要であれば社外から調達する。外資系企業が採用している。
一般に、「内部労働市場」にいる人はゼネラリストとして育てられている。
一方、「外部労働市場」にいる人はスペシャリストとしての役割を期待される。
「内部労働市場」にいるか、「外部労働市場」にいるかの見極めは、職務で採用されているか否かだ。
また、会社社会の「専門性」は非常にわかりづらい。
会社社会でつかわれる「専門性」は、次のように大きく三つに分かれる。
１．職務上求められる専門性
２．転職したり、起業する際に必要とされる専門性
３．キャリアの選択肢の一つとしての専門性
（『コロナ後の「たった一つの出世の掟」』から引用）
「専門性」を一括りにしてしまうと、会社社会の「専門性」が見えて来ない。
綾小路亜也
詳細は下記記事を参考にしてください。
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