2024.09.29更新
社内評価が高い人は「できなかったこと」を、社内評価が低い人は「できたこと」を語る傾向がある。なぜ「できなかった」が評価されるのだろう？
上司の心理に迫ってみよう。
上司はまず、「できなかったこと」を語ることに関心を寄せる。
課題に真向かいしているから、「できなかったこと」が気になって仕方がないのではないか。
掘り下げるて言えば、「できたこと」が多かったから、「できなかったこと」が気になるのではないか。
といった具合だ。
そして上司は、「できたこと」と「できなかったこと」の峻別がついていることに頷き、
「できなかったこと」を正しく認識していることを評価する。
たしかに、その人が言う「できなかったこと」をクリアーしていけば、さらに事態が進展する。
未来への展望が読めるのだ。
ここまで来ると、上司はその人と評価を共有したことになる。
こんな人への評価は高くなる。
「できたこと」は自分が一番知っているから、堂々と申告すればよい。
だが、「できた」が中心となっている自己評価だと、
上司は「どの程度できたか」のかと、掘り下げたくなる。
また目標の全部が全部、本当に「できた」のかと考える。
「できたこと」が多いと自己評価をした人は、どのように「できた」のか、どの程度「できた」のかを明確にする必要があるのだ。
その部分があれば、上司との評価の共有が生まれる。
その部分がないと、自己評価の域を抜け出せない。
現在の評価制度は、自己評価と自分以外の人の評価とのすり合わせで成り立っている。
ということは、評価判断の共有が必要なのだ。
綾小路 亜也
良い評価を得るには、評価判断の共有が必要
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