2025.03.08更新
仕事の引き継ぎを受ける側は、事実をハッキリさせる、書類で確認する、前任者の言うことを鵜呑みにしないという心構えを持つことが必要です。
いい加減な引き継ぎを受けないために、引き継ぎを受ける側の言い方を考えてみましょう。
１．事実をハッキリさせる
引き継ぎは前任者の「思い」を語る場でもあります。
前任者は自分が苦労したことを話したいのです。
その「思い」で全体像を括ろうとします。
引き継ぎでは、とかくそんな前任者の「思い」が中心になるのです。
「思い」が中心となった引き継ぎは要注意です。
それは前任者の気持ちにすぎません。
だから、引き継ぎでは、どこまでが事実なのか、どこからが前任者の気持ちなのか、峻別することが大事です。
そのことを引継ぎを受ける側は口に出してきくことです。
事実を疎かにすると、在任期間中、ずっと事実に基づかない前任者の「思い」に引っ張られます。
その結果、間違った判断を下してしまうのです。
どこまでが事実なのか？
２．事実にどう対応したかを書類で確認する
事実と事実に対する前任者の思いを峻別したら、事実に対し、どういう行動をとったか確認することが重要です。
それを書類で確認するのです。
「言葉ではよくわからないので、書類を見せてください」と言えばよいです。
書類が残っていれば、実際の行動がわかります。
書類が残っていなければ、それは口先だけの行動かもしれません。
行動がとられていないことだってあり得ます。
いい加減な引き継ぎは、実際の行動が明らかになっていない、あるいは故意に隠した引継ぎなのです。
一番注意しなければならないのは、ごまかそうとする引継ぎです。
それを書類の有無、書類の内容から見破るのです。
特に注意したいのは、懸案事項の引継ぎです。
その懸案事項を、今度は、あなたが解決しなければなりません。
だから、どこからどこまでが事実か、前任者はその事実にどのような行動をとったか、書類で確認する必要があります。
その結果、懸案事項に対し手を打っていなかったということも、十分考えられます。
３．人についての情報は鵜呑みにしない
前任者の主観が一番現われるのは、人についての情報です。
じつは、人についての情報は、前任者は語りたくて仕方ありません。
そこに自分の「思い」があるからです。
また、上手く行かなかったことを、人のせいにしたいということもあります。
だから、いい加減な引き継ぎは、人についての情報ばかりということが多いのです。
ここでも、その人について、どんな「事実」があったのか、その「事実」をどう解釈したのか、確認することが重要です。
ここも口に出してきくのです。
「事実」を疎かにすると、あなたの在任期間中、ずっと間違った先入観を持ち続けることになります。
気をつけたいのは、部下についての情報です。
過去の評価などの事実は受けとめますが、語られる人物評には注意が必要です。
前任者の価値観に合わなかった、折り合いが悪かったということが十分に考えられるからです。
会社社会では管理職が代わったことにより、蘇った部下は星の数ほどいます。
預かった部下を活かすには、部下についての情報を鵜呑みにしないことです。
人についての情報はあてにならない
４．いい加減な引き継ぎは、上司に報告
いい加減な引継ぎを受けて困ったときは、直属の上司にのみ、その「事実」を報告することです。
しかし、このことは意外に難しいのです。
いい加減な前任者のことを、職場の人みんなに知ってもらおうと考えるからです。
前任者のことを感情的に許せないのです。
だが、よく考えてください。
あなたが新任地で前任者から引き継ぎを受けた場合、前任者と職場の人とは付き合いは長いはずです。
前任者と親しかった人もきっといます。
そんななかで、前任者の悪口ばかり聞かされたら、職場の人はどう思うでしょう？
「今度来た人は……」ということになりかねません。
ここは、職場の人と前任者との人間関係がわかるまでは、前任者が行った事実、あるいはやっていない事実のみを、あなたの直属の上司にのみ報告し、指示を仰いだ方がよいです。
サラリーマン社会は複雑です。
前任者問題で悩んだ人が、前任者のリカバリーに努め、上司からも職場の人からも評価され、栄転した人は多くいます。
前任者がやったことを、つつがなく踏襲しようと思うのではなく、前任者を超えようと思ってください。
綾小路 亜也
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