いい加減な「仕事の引き継ぎ」を防ぐ3つのポイント

2024.04.02更新

 

仕事の引き継ぎを受ける側はどんな心構えが必要か?
それは、事実をハッキリさせる書類で確認する鵜呑みにしないの3点だ。

 

 

後で痛い目に遭わないために、
仕事の引き継ぎを受ける側の「言い方」を考えよう。

 

1.事実をハッキリさせる

引き継ぎは前任者の「思い」を語る場でもある。

 

前任者は自分が苦労したことを話したいのだ。

そして、その「思い」で全体像を括ろうとする。

 

引き継ぎでは、とかくそんな前任者の「思い」が中心になる。

「思い」が中心となった引き継ぎは要注意だ。

 

それは前任者の気持ちにすぎない。

だから、引き継ぎでは、どこまでが事実なのか、どこからが前任者の気持ちなのか、峻別することが大事だ。

 

そのことを引継ぎを受ける側は口に出してきくことだ。

 

事実を疎かにすると、在任期間中、ずっと事実に基づかない前任者の「思い」に引っ張られる。

その結果、間違った判断を下してしまうのだ。

 

 

どこまでが事実なのか、どこからが気持ちなのか?

2.事実にどう対応したかを書類で確認する

事実と事実に対する前任者の思いを峻別したら、

事実に対し、どういう行動をとったか確認することが重要だ。

 

それを書類で確認するのだ。

「言葉だけではよくわからないので、書類を見せてください」と言えばよい。

 

書類が残っていれば、実際の行動がわかる。

書類が残っていなければ、それは口先だけの行動かもしれない。

行動がとられていないことだってある。

 

いい加減な引き継ぎは、実際の行動が明らかになっていない、あるいは故意に隠した引継ぎだ。

 

 

引き継ぎで一番注意しなければならないのは、ごまかそうとする引継ぎだ。

それを書類の有無、書類の内容から見破るのだ。

 

 

特に注意したいのは、懸案事項の引継ぎだ。

 

その懸案事項を、今度は、あなたが解決しなければならない。

だから、どこからどこまでが事実か、前任者はその事実にどのような行動をとったか、書類で確認する必要がある。

その結果、懸案事項に対し手を打っていなかったということも、十分考えられる。

 

 

3.人についての情報は鵜呑みにしない

前任者の主観が一番現われるのは、人についての情報だ。

 

じつは、人についての情報は、前任者が語りたくて仕方がないのだ。

そこに自分の「思い」があるからだ。

また、上手く行かなかったことを、人のせいにしたいということもある。

 

だから、いい加減な引き継ぎは、人についての情報ばかりということが多い。

 

ここでも、その人について、どんな「事実」があったのか、その「事実」をどう解釈したのか、確認することが重要だ。

 

ここも口に出してきくのだ。

 

「事実」を疎かにすると、あなたの在任期間中、ずっと間違った先入観を持ち続けることになる。

 

 

気をつけたいのは、部下についての情報だ。

 

過去の評価などの事実は受けとめるが、語られる人物評には注意が必要だ。

前任者の価値観に合わなかった、折り合いが悪かったということが十分に考えられるからだ。

 

 

会社社会では管理職が代わったことにより、蘇った部下は星の数ほどいる。

預かった部下を活かすには、部下についての情報を鵜呑みにしないことだ。

 

 

人についての情報はあてにならない

4.いい加減な引き継ぎは、上司に報告

いい加減な引継ぎを受けて困ったときは、直属の上司にのみ、その「事実」を報告するのだ。

 

しかし、このことは意外に難しい。

いい加減な前任者のことを、職場の人みんなに知ってもらおうと考えるからだ。

前任者のことを感情的に許せないのだ。

 

だが、よく考えてもらいたい。

あなたが新任地で前任者から引き継ぎを受けた場合、前任者と職場の人とは付き合いは長いはずだ。

前任者と親しかった人もきっといる。

そんな中で、前任者の悪口ばかり聞かされたら、職場の人はどう思うだろうか?

「今度来た人は……」ということになりかねない。

 

ここは、職場の人と前任者との人間関係がわかるまでは、

前任者が行った事実、あるいはやっていない事実のみを、あなたの直属の上司にのみ報告し、指示を仰いだ方がいい。

 

 

サラリーマン社会は複雑な社会だ。

前任者問題で悩んだ人が、前任者のリカバリーに努め、上司からも職場の人からも評価され、栄転した人は多い。

 

前任者がやったことを、つつがなく踏襲しようと思うのではなく、前任者を超えようと思ってもらいたい。

 

綾小路 亜也

 

 

 

 

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