『人事の超プロが明かす評価基準』 / 新百合ヶ丘総合研究所

西尾太

三笠書房 2015-11-20

著者は、人事コンサルタントであり、また実際に２つの企業で人事部長、人事・総務部長を経験している。
拙著『なぜ「できる社員」はビジネスマナーを守らないのか』とよく一緒に読まれている本なので紹介したい。
たぶん、「できる社員」ー「評価」とが読者の頭の中で結びついているのだと思う。

この本の構成は、下記のとおりになっている。
第１章　なぜあの人は「評価されるのか」「されないのか」
ー評価する側、される側の”見えない壁”

第２章　「人が大きく成長する制度」
ー成果主義、相対評価、目標管理制度……あなたの会社は、大丈夫か？

第３章　何が評価を決めるのか？
ーどんな企業にも通用する指標「影響力」とは

第４章　絶対的、評価基準「４５のコンピテンシー」
ー「評価に値する行動」を全公開

第５章　評価ポイントは年齢によっても変化する
ー年齢による「周囲の期待の変化」をつかむ

第６章　これから待ち受ける「４つの選択肢」
ー人生勝利の「働き方」と、そこへの最短ルート

みなさんは、コンピテンシーという言葉を聞いたことがないだろうか？
それは、この本によれば、その言葉は人事の専門用語であり、「成果につながる行動」や「活躍する人に特徴的な行動や考え方」をいう。
元々、competencyは、能力、適性、資格という意味であるから、人事言葉に直すとそうなるのだろう。

そして、この本をひと言で要約すると、評価される人になるには、資格に見合ったコンピテンシーを持つ必要があるということになる。

しかし、コンピテンシーというと、いかにも難しく聞こえるが、実は、みなさんの会社にも、このコンピテンシーがきっとあると思う。

この本のコアとなる第４章では、４５のコンピテンシーをクラス別に掲示している。

新人クラス
誠実な対応　ルール遵守　マナー意識　チームワーク　共感力　伝達力　継続力　創造的態度（意欲）　情報収集　成長意欲・学習意欲

一人前クラス
継続力　創造的態度（意欲）　情報収集　成長意欲・学習意欲　状況把握・自己客観視　企画提案力　クォリティ　主体的な行動　タフさ　ストレスコントロール

チーフクラス
柔軟な対応　カスタマー　スペシャリスト　異文化コミュニケーション　プレゼンテーション　動機づけ　創造的能力　目標達成　問題分析　改善

課長クラス
想像的能力　目標達成　改善　傾聴力　プロフィット　計画立案　進捗管理　計数管理　人材育成　解決案の提示

部長クラス
計画立案　進捗管理　計数管理　人材育成　解決策の提示　目標設定　人的ネットワーキング　人材発掘・活用　理念浸透　戦略策定　変革力
説得力　決断力

役員クラス
目標設定　人材発掘・活用　理念浸透　戦略策定　変革力　説得力　ビジョン策定　組織運営　業務委任　決断力　信念

どうだろうか？　みなさんは、「これならば、うちの会社にもある」ときっと言うだろう。
会社によっては、このコンピテンシーを「あるべき像」や「資格要件」と呼んでいることもある。
そして、著者によれば、だいたい、会社が求める像は同じであり、それゆえ、上記項目は「普遍的評価基準」であると述べている。

問題はここからである。
評価される側も評価する側も、ともすると、絶対的評価基準であるコンピテンシーに基づかず、評価されたり、評価しているのではないだろうか？
また、評価者は、被評価者に対して、このコンピテンシーのうち、どれを充足し、どれが不十分かをフィードバックしていないことが多い。

それゆえ、評価に不満を生じるし、「私は頑張っているのに、なぜ昇進しないのだろうか？」ということになってしまう。
その理由は意外にシンプルで、上位職に求められるコンピテンシーを充足していないからである。

以上が、この本の要約である。

そして、この本では、「評価される人と評価されない人」「出世する人と出世しない人」「給与が上がる人と上がらない人」の決定的な差は、「影響力」だとしている。
どんな仕事でも、会社や社会に、より大きな影響力を与える価値の提供ができる人は、より高い評価を得られると述べている。
この「価値の提供」という部分に着目していただきたいと思う。

この本は、評価する側にとっても評価される側にとっても、まさに評価の教科書といえる。
ぜひ、参考にしていただきたいと思う。

そして、私からみなさんに、参考までにちょっとアドバイスをおくりたい。
私が勤務していた会社では、職能別に、コンピテンシーの表現や中身が微妙に違っていた。
そんなこともあり、私は、コンピテンシーの中身まで正確に言えたかと問えば、けっして、そうではなかった。

しかし、みなさんには、コンピテンシーの項目だけは、頭に入れてもらいたいと思っている。
それは、そんな項目が、日常業務の中で頭に残っているか、否かで、ずいぶんと意識が違うからである。
そして、時間があるときに、コンピテンシーの内容を確認してもらいたいと思っている。

また、正直、一部のコンピテンシーを充足しないまま、上位役職に進んでしまっている場合もある。
そして、そのことが、意外にあとで響くこともある。
勇気を持って、下位職に求められているコンピテンシーを充足しているかどうかも確認してもらいたいと思う。

◆新百合ヶ丘総合研究所の出世本四部作