「出世する人」は「できる人」とは限らない

 『出世はタイミングで決まる!』は、拙著『なぜ「できる社員」はビジネスマナーを守らないのか 』のある読者の奥様の声から生まれた。

 

拙著ではビジネスマナーをとおして、「できる社員」の考え方、行動を考察したが、読者の奥さまは、「『できる社員』もいいけれど、いっそのこと『出世する人』を書いてくれれば、よかったのに」とご主人に話されたという。

 

それは、その奥さまも「できる人」と「出世する人」とは違うということを知っていたからである。

 

しかし、どのような人が「出世する人」なのか、それを表現することは、なかなか難しい。

 

また、「出世する人」を描いた場合でも、それは多くの場合、「出世した人」からの分析ではないかと考えている。

 

しかし、厳密に言うと「出世する人」と「出世した人」は違う。

 

「出世した人」は結果である。

 

そして、私たちは「出世した人」の特徴を示されることには、なにか結論を先に示されたような気がして違和感を持つ。

 

だが、私は、この「出世する人」の体感は、実は多くのビジネス書作家より、みなさんの方が持っていると思う。

 

それは、みなさんは、よく「あの人は偉くなるぞ」とか「あの人は役員になる」と話しているからである。そしてその予想は当たることが多い。

 

しかし、問題は、みなさんはそんな「出世する人」の体感を持ってはいるが、その体感を表現しようと思うと、なかなか難しいことにある。

 

 

私は、出世について重要なことは、まず原理原則をよくおさえることだと思っている。その原理原則は、とかく忘れがちになっている行動基準である。

 

そして、もう一つは、どのような形のとき出世するのか、また、どのような形のとき出世を逃すのかを、自分の頭の中にしっかり叩き込んでおくことが必要だと思っている。

 

その切り口は、いろいろあると思うが、私はその切り口をタイミングに求めた。

 

 

最後にこの本を書いた私の本音を言えば、私はこの本を書き出すのに相当勇気を必要とした。

 

しかし、私を原稿用紙に向かわせたのは、頑張っても、頑張っても出世という壁に当たっているみなさんの思いである。

 

そんな思いをしているみなさんに、この本が少しでも参考になったならば幸いである。

 

 

 

『ビジネスマンが見た出世のカラクリ 出世はタイミングで決まる!』から抜粋
(おわりにから)

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「できる人」からの脱皮が出世である

私は、部下との関係をうまく進めるには、「待つ」という動作が必要だと考えている。

 

しかし、この「待つ」という動作は非常に難しい。

 

上司は、この「待つ」という状態に耐え切れず、よく部下に「まだか?」「やったか?」「どうなった?」「いつまでにできる?」と聞く。

 

たぶん、部下の仕事を待てない上司は、若いときは仕事をテキパキとさばく「できる社員」だったと思う。そしてそんな自分の姿が頭にあるから待てない。

 

しかし、ここに出世する人になれるかどうかのポイントがある。

 

それは、上の地位に昇進するということは、自分の手ではなく、部下の手を借りなければならないことを意味している。

 

これが出世を成し遂げた姿なのである。

 

そして、上の地位に進めば進むほど、さまざまな部下を持つことになる。

 

それは、自分とは違ったタイプの部下を持つということであり、自分とは違った仕事の進め方をする部下も受けいれなければならないということである。

 

それゆえ、ここで、待つという動作が必要になる。

 

つまり、出世した状況から逆に考えると、部下に仕事を任せ、部下の仕事を待てる人は出世する人だと言うことができる。

 

しかし、「できる人」の延長線上にいる人は、部下に仕事を任せることもできないし、部下の仕事を待つこともできない。

 

そう考えると、「できる人」からの脱皮が出世であると言えるのではないだろうか。

 

 

みなさんと一緒に、ここまで出世する人を考えてきた。

 

出世のタイミングを意識するということは、出世しやすい体質を身に付けることにほかならない。

 

 

 

『ビジネスマンが見た出世のカラクリ 出世はタイミングで決まる!』から抜粋
(第五章から)

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女性の部下には無理に共感するよりも、任せてみる

 最近ブログなどで、女性には同感するのではなく、共感することが大切と書かれた記事がよく紹介されている。

 

私は、まったくそのとおりだと思う。それは、男性の上司は、女性からの意見を、すぐに同感できるかどうかという物差しで聞いてしまうからである。

 

しかし、男性の上司は、女性に共感することは大事だと頭ではわかったつもりでも、やはり苦手である。

 

男性の上司は、自分が同感できるもので、かつ具体策が思い浮かべるものは、女性の意見を基に解決策を講じるかもしれないが、自分が同感できないもの、具体策をイメージできないものは、ただ単に話を聞くということにとどまってしまう。

 

さて、どうするかである。

 

私は、一つには、現在の会社や職場の状況などを、普段からよく女性の部下にも話しておくことが必要だと思っている。

 

それは、拙著『企業で働く 営業女子が輝く35のヒント』にも書いたが、女性はものごとの道理や仕組みといったものを大事にし、ひとたびその道理や仕組みがわかると、ものすごいパワーを発揮するからである。

 

そして、もう一つの方法は、あることに意見を言った女性の部下には、いっそのこと、その仕事を任せてしまうという手がある。

 

それは、けっして女性に限ることではないが、多くの女性の部下は、やはり「やらされ感」を強く持っている。

 

そして、そんな「やらされ感」を持った女性の部下が、実際にやってみて、出てきた意見であることに着目する必要がある。

 

それならば、いっそのこと、実際にやってみた女性の意見を尊重し、任せてみるという方法は最も効果的かもしれない。

 

 

 

『ビジネスマンが見た出世のカラクリ 出世はタイミングで決まる!』から抜粋
(第五章から)

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部下から100%好かれたいと思わない

 私は、上司は部下から100%好かれることは、ぜったいに不可能であると思っている。

 

それは、一つには部下全員から好かれることはないという意味がある。

 

そして、もう一つには、上司を慕う部下でも、その部下は上司の性格など全部が全部を好きになることはありえないという意味である。

 

みなさんがある上司を慕っていた場合でも、その上司の全部が全部を好きだったわけではなかったはずである。きっと好きになれなかった部分もあったと思う。

 

しかし、上司は意外にこのことを忘れ、すべての部下から好かれようと思い、また自分のことを100%好かれたいと思っている。

 

こう思う上司は昔からよくいた。そういう上司は、部下といつも一緒にいないと不安になり、仕事を終えてもたえず部下を飲みに誘うタイプだった。

 

しかし、最近の部下に好かれたいと思う上司は、ちょっと昔のタイプとは違っている。

 

最近の部下に好かれたいと思う上司は、ことのほか部下の目線、部下の気持ちを大事にする。

 

つまり、最近の上司は、部下に好かれたいと思っていると言うよりは、部下に嫌われたくないと思っている。

 

部下目線で考え、部下の気持ちを大事にすることは、もちろん必要なことである。

 

しかし、その結果、まったく部下と同じようなことに不満を持ち、同じようなことで悩み、同じような行動をとってしまうことがある。

 

そして、部下と一緒に問題にまで巻き込まれてしまう。

 

 

 

『ビジネスマンが見た出世のカラクリ 出世はタイミングで決まる!』から抜粋
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部下指導は80%の力であたると、ちょうどよい

 日本の管理職はみな真面目であり、いついかなるときも、部下のことで頭がいっぱいになっている。

 

私は、会社の人事部が心配しているより、管理職はずっと部下指導を真剣に考え、実施しているのではないかと思っている。

 

そして、多くの管理職は、部下指導について書かれたビジネス書なども熱心に読んでいるのではないかと思う。

 

しかし、その結果、上司は部下指導をやり過ぎてしまっているのではないかと私は考えている。

 

そんなことは、当然ビジネス書には書かれていないが、私は実際に職場で起きている現象だと考えている。

 

それは上司は部下を指導するとき、指導漏れがないように、あれやこれや指導項目を思い浮かべ、その結果、当初自分が考えていた以上に指導してしまうからである。

 

だから80%の力であたるくらいが、ちょうどいいのだと思う。

 

それを、最初から「今日は全部話しておこう」と思うと、結果的には120%も130%も指導してしまう。そして、この100%を超えたゾーンは部下にとってレッドゾーンとなる。つまり耐えきれないゾーンとなる。

 

だから、私は、上司が部下指導に熱心すぎる場合、部下はメンタルな問題を生じることが多いのではないかと心配している。

 

 

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困った部下とは同じ土俵に立たない

困った部下の対応も、部下との関わりの一つである。


上司は、部下のことをたえず自分を中心にして考える。

 

上司は、自分が担当者時代からやってきたことや、自分なら当然やることは、部下も当然やるものだと思っている。だから腹が立つのである。

 

つまり、上司は、自分を基準にして困った部下を、自分の土俵に引き上げる。

 

しかし、普通の部下なら自分と同じ土俵に上がってくれるかもしれないが、困った部下にも、また自分の土俵というものがある。

 

それは、毎朝遅刻を繰り返す、あるいは会議にいつも遅れても平気でいるといった部下も、またいるからである。

 

そんな部下を、一刻も早く彼らの土俵から引き上げることは必要である。

 

しかし、そんな部下を、一気にそして無理に自分の土俵に引きずり上げてしまうと、そこにトラブルが待ち受けている。

 

また、こんな部下には声を荒らげたくなるが、それも考えてみれば、自分の土俵でものごとを考えている証拠かもしれない。

 

しかし、きわめて残念な表現にはなるが、自分とは違う土俵の人だと気づくと、そんな困った部下には、意外と冷静沈着な態度で接することができる。

 

みなさんも、困った部下には、一歩下がって考えてもらいたい。

 

そして、同じ土俵に立って言い争いなどをして、せっかくのタイミングを逃さないでもらいたい。

 

 

 

『ビジネスマンが見た出世のカラクリ 出世はタイミングで決まる!』から抜粋
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率先垂範は部下と同じことをやるのではない

 たとえば、営業部門では「新規開拓を頑張ろう」とか「今月は節目の月だから、みんなで売り上げを頑張ろう」などと努力目標のようなものも決められる。

 

私はそんな場合も、自らが先頭になって実行していた。

 

「それも立派な率先垂範だ」と言ってくれる人も多いかもしれないが、私はいま考えると、私のとった行動は違っていたのではないかと思っている。

 

しかし、本来上司がやることと、担当者がやることとは違わなければならなかったはずである。

 

それでは、私はどういう形で率先垂範をすればよかったのだろうか?

 

いま考えると、私は、新規開拓の例で言えば、上司の役目は、工作先を一生懸命調べ、その結果を部下に材料として渡すとか、本社から支援をもらう方法を検討ことではなかったかと思う。

 

また、「売り上げを頑張ろう」というときも、たとえば部下が営業に集中できる環境を作ってやることが、私の役目ではなかったかと思う。

 

つまり、率先垂範という言葉の意味から、自分が先頭に立ってやることは必要だが、その際には、自分の役割を考えて率先垂範すべきではなかったかということに、私は、あとになってから気がついた。

 

それは、上司が先頭になってやっている、あるいは部下と一緒に頑張っていると言えば、たいへん聞こえはいいが、もしかすると、部下はそのことにプレッシャーを覚えているかもしれないからである。

 

そして、そのように頑張る上司は、当然ながら部下にも頑張ることを期待する。そんな上司についていける部下は、きっと大きく成長することができる。

 

しかし、そんな上司についていけない部下も、きっと組織にはいるということも考えなければならない。

 

 

『ビジネスマンが見た出世のカラクリ 出世はタイミングで決まる!』から抜粋
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部下の口から解決策を言わせる

 上司と部下との軋轢は、部下からの報告や相談によって生まれることが多い。

 

その軋轢は、部下から問題発生の報告を受けたとき、上司の指示の仕方と結果によって生まれる。

 

報告を受けた上司は、部下に解決方法を聞く。部下は自分が考えた解決策を上司に話す。

 

多くの場合、上司は部下の解決策を、そのままの形では受け取らない。

 

それは、上司には経験があり、経験に基づく判断力が備わっているからである。

 

そうしたとき、上司は、自分が考えた解決策を言い、指示してしまうことが多い。

 

その結果、うまくものごとが進んだ場合には、当然ながら部下との間に軋轢は生じない。

 

しかし、問題がこじれたり、新たな問題が発生した場合に、部下との軋轢が生まれる。

 

そんな場合、部下は「自分は上司の指示を実行しただけだ」と言う。さらには「自分はやらされた」と言う。

 

私は、出世する上司は、部下の口から解決策を言わせる上司だと思っている。

 

だが、部下の口から、上司が満足する解決策を言わせるということは、非常に難しい。

 

それは、上司は自分の納得いく解決策が部下の口から出るまで問答を繰り返し、辛抱強く待たなければならないからである。

 

そして、部下の口から解決策を言わせることは、上司のリスク管理にもつながっている

 

 

『ビジネスマンが見た出世のカラクリ 出世はタイミングで決まる!』から抜粋
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上の人と、直属の上司公認のパイプを作る

 みなさんは、直属の上司の上とも関係を築いた方がいいのではないかと思っているはずである。

 

しかし、上とのパイプ作りというと、なにか直属の上司の頭越しにやるようなイメージがして、みなさんは躊躇するのではないだろうか。

 

しかし、会社社会では、直属の上司の頭を飛び越えて、上の人と関係を作り出世する人はいる。

 

私の本音を言えば、自分の能力によほど自身がある場合を除き、みなさんには、そんな頭越し外交をあまりおすすめしない。

 

それは、そんな頭越し外交をする部下を見て、直属の上司がどう思うかは明らかだからである。

 

 

しかし、そうは言っても、直属の上司の上とのパイプを持っておくことは意味がある。

 

それは、直属の上司が部下を推薦した場合、上の人はそれを見て、さらに上へつないでくれる可能性が高いからである。

 

それでは、どうしたらそんなパイプを持つことができるのかということになる。

 

そのきっかけは、印象である。

 

会議などでの印象もあるが、取引先に上の人と一緒に同行したときの印象もある。また懇親会のときの印象といったものもある。会社社会では上の人との接点の機会は意外に多い。

 

そして、上の人の印象に残ると、直属の上司が不在のときなど、上の人から直接連絡や相談をもらう場面がかならず訪れる。

 

そんなとき、しっかり対応すれば、知らず知らずのうちに、上の人とのパイプができていく。

 

そのパイプ作りのポイントは、妙に上の人にアピールすることではない。

 

業務の中でしっかりと自分の役割をこなしながら、なおかつ上の人への気づかいを示すことが必要だと私は思っている。

 

そして、そんなパイプは、直属の上司公認のパイプとなる。

 

 

『ビジネスマンが見た出世のカラクリ 出世はタイミングで決まる!』から抜粋
(第四章から)

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上司の話に加わらない

 会社社会では、上司との関係を維持するために必要なことがある。

 

それは、人に上司の話をできる限りしないことである。

 

上司は自分の話を直接聞かなくとも、部下が自分のことをどう話しているかは、だいたい知っている。

 

それは、部下が職場の仲間と居酒屋などで話したことが、漏れて伝わったり、上司が他の部下にかまをかけて聞き、知るからである。

 

そんなこともあり、私は、上司との関係を維持するには、上司のことを話さないのが一番だと思っている。

 

みなさんには「話す」ということは「話される」ことでもあることを、いま一度頭に刻んでもらいたい。

 

そこで、みなさんは、はたと気づくことはないだろうか?

 

それは、みなさんから見て、出世街道を突き進んでいると思う人は、上司の話をしているかということである。

 

たしかに、その人たちは、飲み会などで上司の話が出るとき、その場に居合わせることはよくある。

 

しかし、そんなときでも、その人たちはけっして自分の方から、上司のことを話していないのではないだろうか。

 

その人たちは、人が上司の話をするのを聞いてはいるが、加わってはいないのである。

 

私は、ここに出世する人のソツのなさを見るのである。

 

 

 

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