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サラリーマンは、ゼネラリストか、スペシャリストか？
2026.02.11更新
サラリーマンは自分がゼネラリストなのか、スペシャリストなのか、よくわからなくなっています。
ゼネラリストという言葉は死語になり、会社もスペシャリストを望んでいると考えているからです。
１．ヒントは入社式に
多くの企業では、４月に入社式が行われます。
夕刻のテレビでは著名企業の入社式の様子が紹介され、翌日の朝刊には主だった企業のトップの訓示が活字になります。
そんなとき、トップの訓示内容に注目してください。
いずれのトップも「このような社員になってもらいたい」と言っているからです。
つまり、特定分野で活躍してもらいたいと言っているのではなく、「我が社の社員として育ってもらいたい」と言っているのです。
新入社員も特定の職務で採用されていることは少なく、「〇〇社マン」「〇〇社ウーマン」として採用されています。
このことは、「人」で採用され、「人」として育てられることを意味しています。
これがゼネラリストの大きな特徴です。
２．もう一つのヒントは人事異動に
会社が「わが社の社員」として育てようと思うならば、いろいろな職務を経験させたいはずです。
そこで、会社は定期的に、部門（部署）をまたぐ人事異動を行います。
このことを「ローテーション異動」といいます。
部門（部署）をまたぐ人事異動があることも、ゼネラリストの大きな特徴です。
もし会社がスペシャリストとして育てるならば、一つの部門（部署）に長く留め置くはずだからです。
「我が社の社員」として育てたいから、人事異動を行うのです。
３．中途入社者はゼネラリストか
今、企業は多様な人材確保に努めています。
中途採用も多いはずです。
そうすると、中途採用者はゼネラリストなのか、それともスペシャリストなのかということになります。
その際の見極めは、職務で採用されているか、それとも人（「〇〇社マン」）として採用されているかということです。
たとえば、外資系企業などでは、マーケティング、財務といった職務で採用を行っています。
職務で採用されているということは、スペシャリストとしての活躍を期待されているということです。
一方、中途採用者でも新卒採用者と同様に、ゼネラリストとして育てられることも多くあります。
４．専門部署にいる人はスペシャリストか
日本の企業の多くは、人事、経理、総務、営業、開発といった職能別組織をとっています。
そのなかには専門的色彩が濃い部署も多くあります。
そこで求められているものは「専門性」です。
すると、専門性が高い部署で働いている人はスペシャリストかということになります。
その際、会社は業務を進めるうえで「専門性」を求めていることに着目してください。
会社では、営業畑、経理畑、企画畑、開発畑といったように、個々の社員が歩む道は異なります。
しかし、会社が求めているものは、いずれも「我が社の社員」としての視点です。
つまり専門が高い部署についている人も、ゼネラリストとしての道程を歩んでいることになります。
最後に、ゼネラリストかスペシャリストかの判断は、労働市場に拠るところが大きいことを述べておきます。
労働市場には「内部労働市場」と「外部労働市場」があります。
「内部労働市場」は人材の需給調整が社内で行われます。
「外部労働市場」は新たに人材が必要であれば社外から調達します。外資系企業が採用しています。
一般に、「内部労働市場」にいる人はゼネラリストとして育てられています。
一方、「外部労働市場」にいる人はスペシャリストとしての役割を期待されます。
「内部労働市場」にいるか、「外部労働市場」にいるかの見極めは、職務で採用されているか否かです。
また、会社社会の「専門性」という言葉も非常にわかりづらいと思います。
会社社会で使われる「専門性」は、次のように大きく三つに分かれる。
１．職務上求められる専門性
２．転職したり、起業する際に必要とされる専門性
３．キャリアの選択肢の一つとしての専門性
（『コロナ後の「たった一つの出世の掟」』から引用）
「専門性」を一括りにしてしまうと、会社社会の「専門性」が見えて来ません。
綾小路亜也
詳細は下記記事を参考にしてください。
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