キャリア理論の本 / 新百合ヶ丘総合研究所

2024.02.03更新

「承認」という言葉から、マズローの「承認欲求」を思い浮かべる人は多いと思う。

承認がモチベーションを上げることは想像できる。

じつは、両者の関係は明らかになっていなかったのだ。

ここで紹介する『承認とモチベーション』は承認の効果を測定している。

平たくいえば「ほめると本当にモチベーションは上がるのか」ということをテーマにしている。

『承認とモチベーション』

本書は実証研究の書であり、

下記５つの組織の従業員に対し承認の効果（意図的にほめたり、認めたりする取り組みを実施した結果）を検証している。

①公益企業Ａ社

⓶サービス業Ｂ社（人材派遣会社）

③派遣社員（大手人材派遣会社から派遣された社員）

④看護師（私立Ｄ病院勤務）

⑤看護師（公立Ｅ病院勤務）

その結果、驚くことが明らかになった。

①公益企業Ａ社のケース

・承認の効果が表れたのは、すべてが上司に承認された場合だった。

同僚や他部署の人に承認された場合には効果が表れていない。

きわめて現実的な結果が出たが、この結果について著者の見解を掲載しておきたい。

「上司からの承認には自分の能力や貢献度をフィードバックされるものが多いのに対し、同僚や他部署の人からの承認は感謝、すなわち気持ちの吐露が中心なのではなかろうか。だとしたら、人間関係の良さには関係しても、自己効力感やモチベーションなどにはつながりにくい。しかも昇進や昇給といった実利的な利益に結びつくのは、同僚や他部署の人たちからの承認ではなく、上司による承認である」（Ｐ81）

⓶サービス業Ｂ社のケース

・上司に集団として認められた場合の「自己効力感と挑戦意欲」「会社に役立っているという自信」が認められた。

・同僚や他部署の人から承認されなかった場合、「評価・処遇への満足」「組織への貢献意欲」「組織への一体感」「評価に対する信頼感」が急激に低下したが、

「自己効力感と挑戦意欲」「会社に役立っているという自信」については低下しなかった。

この点についても、著者の見解を記載しておく。

「評価への信頼感・満足度や組織への一体感が組織との関係や同僚との人間関係、職場の雰囲気といった環境的要素に左右される相対的なものであるのに対し、自己効力感は個人的な性質が強い。そのため、自分の能力や貢献度を正しくフィードバックしてくれる上司からの承認／不承認には敏感だが、同僚や他部署の人との人間関係にはあまり影響を受けないのではないだろうか」（Ｐ99）

③派遣社員のケース

・派遣社員が派遣元で承認された場合にかぎり、「評価への満足」が高まることが明らかになった。
（「派遣元」だというところに注意）

・給料に対して敏感だった。

派遣社員にとって給料は日常の大きな関心事であり、衛生要因としても、また一種の動機づけ要因としても強く働く。（Ｐ123）

④⑤看護師のケース

・患者からの声より、上司による承認に反応した。

患者からの感謝やねぎらいの言葉はモチベーションや働きがい、キャリア意識の向上になどには必ずしも結びつかない。（Ｐ151）

多くの看護師が仕事をするうえで、またキャリアを形成するうえで重視しているものは、プロフェッショナルとしての能力の習得と仕事をとおした能力の発揮（Ｐ149）だからである。

この点についても、著者の見解を紹介しておく。

「看護師には患者からの感謝やほめ言葉が不要なわけではなく、専門家による有形無形の承認と患者による失敗の両方が必要だといえよう。前者が日常の喜びや働きがいをもたらし、後者が自己効力感や長期的なモチベーションなどをもたらしているともいえる」（Ｐ153）

動機づけ理論を知っている人は、頭のなかでハーズバーグの「動機づけ・衛生要因」と照合すると思う。

ハーズバーグは『動機づけ要因」には、達成、達成の承認、仕事そのもの、責任、それに成長あるいは昇進といったものがあり、「衛生要因」は企業の方針と管理、監督、対人関係、作業条件、給与、身分、それに福利厚生などがあると述べている。