第三議題(組織への間違った指導)

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・第一議題と第二議題では、組織や人の「仕事の進め方」をお話しましたが、職場を混乱させるもう一つの要素に上司の言動があります。

会社や上司は、アドバイスを送る組織や人が、元々「混乱していた」という事実をよく認識する必要があります。
ここでは、会社や上司のアドバイスについて、述べます。

会社や上司のスタンス
キーフレーズ
① 雨降って地緩ませない
② 上手くいっているより、上手くいっていないが大切
③ 成功体験を話さない


     

・売上不振やトラブルが多い組織は、必ず「お偉いさん」のターゲットとなります。
お偉いさんを入れて、全員で会議を開催することになります。
そして、「なぜ、できないのか」その原因を、みんなで議論し、お偉いさんは、様々な問題を指摘し、 ただでさえ大変な今の業務の上に、次々と改善策を重ねていきます。

しかし、次のことを、冷静に考えてみる必要があります。
元々、この職場は、混乱していたから、売上が悪く、トラブルが発生していました。
そこにきて、更にお偉いさんから、様々な注文をつけられた結果として「やるべきこと」が増え、一層 職場の混乱に拍車がかかることが多いのではないでしょうか。

このような場合、どう考えて、どのように対応すればよいかというと、
まず、「元々、この組織では、一定の業務をこなせていなかった」もっと言えば、「このメンバーでは、一定の業務をこなせていなかった」という「事実」に立ち戻る必要があります。

そう考えると、この組織のやり方の適否の問題を除いて、「やること」を追加させるような指示は、 一層現場を混乱させるということになります。

こうした場合は、逆に、「現在やっている業務を減らす」という指示を出し、身軽にさせ、一旦態勢を整えさせることが重要です。さらに、「どのくらい減らせば、このメンバーで一定の業務をこなせるか」を模索していきます。

仮に、仕事のやり方を変えさせる場合であっても、絶対に業務量が増える方向での変更は指示してはならないのです。


・日本人は、余程、「上手くいっている」と報告を聞くのが、好きな民族だと思います。
上司を中心に、みんなで、寄ってたかって「上手くいっているか」と聞きます。

よくよく考えてみると、例えば、会社施策が現場に下ろされて間もない、施策自体の適否もわからないような時期にすら「上手くいっているか」と質問すること自体がおかしいような気がします。
「上手くいっているか」と質問することの問題点は「上手くいっている」を言いやすく、 「上手くいっていないこと」を言いにくくしていることです。

さらに言えば、「上手くいっていない」、すなわち「出来ていない」ことを非難することに議論が偏ってきます。
これでは、現場の真実の姿は閉ざされ、現場の負荷が大きくなります。

実は、現場では、「上手くいっていない」「出来ていない」を基準におくと、間違いは起きないものです
現場で、職員から「できていない」と言われると、みんなで心配してどうすれば出来るかを考えます
そのような職員、領域には、みんなで注意を注ぎ、支えあっていきます。みんなで、リヤカーの荷物が落ちないようにしながら、前へ進むイメージに似ています。

このような場合は、意外と当初心配していたような結果にはなりません。
逆に「出来ています」と言われると、その瞬間に、その人やその人の担当の仕事領域への関心がスーッと薄くなっていきます。多くの場合に、こちらの方に、落とし穴が待っています。

・成功体験というものは、不思議なものです。
会社の上司の方は、次のことをよく考えてみる必要があります。
年を経ると共に、苦労した体験も、成功体験への展開上の1ステップに、位置づけが変わってきてしまいます。 
   
この場合、苦労した部分に話の重点が置かれるならば、聴く側もまだ価値を見出すこともできますが、 成功部分に力点が置かれてしまうと、聴く側は、価値を見出すどころか、興ざめします。
また、当時の環境と今の環境とが大きく違っています。

一般に、聴く側は、人の「自慢話」が大嫌いであり、迷惑です。
それにもかかわらず、部下があなたの話に食い入るように聞いていたとしたら、それは、その話に興味を示しているのではなく、あなたの「立場」に、興味を示し、敬意を払っていると考えた方が無難です。

混乱している職場に、新たな提案とも受け取られる成功体験を話しても、ただでさえ忙しい職場の人の時間を浪費させる上に、現場を一層混乱させる恐れがあります。
最後に、成功体験というものは、その時の自分の立場や年齢、置かれている状況やメンバー、相手方の環境など様々なものが、織り交ぜられて生まれているわけですから、どんな人の話であれ「成功体験」そのものが、あまり参考にはならないということになります。