上司より部下への言葉づかいが出世を決める

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上司より部下への言葉づかいが出世を決める

 

あなたが管理職で、さらに上を目指すとき、部長や役員への言葉づかいに細心の注意を払い、異動発表日を待つ。
あなたは有能な管理職であり、業績面でも手ごたえを感じている。
あと残るものといえば、上司の機嫌を損ねないことと考えているからだ。

 

しかし、異動発表日を迎えると、昇格者に自分の名がない。
あなたは呆然とする。
沈む気持ちを抑え、翌年度、成果に向けさらに努力し、部長や役員対応にもいっそう気をつかう。
だが、翌年度の異動発表でも、昇格者に自分の名前がない。
あなたは、「なぜなんだ!」と訴えるような気持ちで異動発表の紙を見つめる。

 

まったく理不尽な話だが、いま述べたことは、出世できない典型的なパターンでもあるのだ。
私は、出世には、タイミングを「合わせる」、「引き寄せる」、「早める」、「逃さない」という4つの要素が必要なことを拙著『ビジネスマンが見た出世のカラクリ 出世はタイミングで決まる!』に書いたが、第五章 出世のタイミングを逃さない のサブタイトルを「部下との関係が出世の試金石となる」とし、まるまる一章を使った。
出世で最後に問われるものは、部下との関係と考えたからだ。

 

あなたは、上司への言葉づかいに細心の注意を払ったが、部下への言葉づかいは、どうだったのだろうか?
ビジネスマナーの本をめくれば、顧客や上司への言葉づかいばかりが書かれているが、こと出世に関しては、部下への言葉づかいは重要である。

 

 

あなたは有能な管理職だから、「ちょっといいか」と部下を自分の席に呼び、指示を与えている。
指示はいつも的確だから、成果も出る。
また、あなたは情熱家だから、ときには乱暴な言葉を使ってしまったり、活を入れることもある。
言葉づかいに他意はないし、あなたは、そんな言葉尻よりも、中身が重要だと考えている。
だが、そんな業務の進め方を、部下は、その実どう思っているのか、あなたの上司がどう思っているかということが問題なのだ。
その姿を威圧的と、とらえられていないかということが重要なのだ。

 

求められるリーダー像は、時代と共に変わる。
高度成長期には、部下をぐいぐい引っ張る率先垂範型の管理職が求められた。
ぐいぐい引っ張るという部分に力点が置かれていたから、多少乱暴な言葉づかいでも容認されたし、部下の方もついて来られた。
しかし、いまの時代は、このようなタイプのリーダーはなかなか出世頭とならない。

 

それでは、いまの時代、どのようなリーダーが求められているのだろうか?
参考となるものがある。
平昌オリンピックカーリング日本代表「LS北見」の「こっちから(置きに)行こうか」「そだねー」という会話にヒントがある。
この会話を上司と部下に置き換えてみると、「こっちから行こうか」は部下に対する提案となり、「そだねー」は部下の同意となる。
「LS北見」はショットが決まると「ナイッスー」と笑顔でハイタッチしたが、これは上司と部下の成果と喜びの共有ということになる。
いま、企業や組織は、このような形で、組織が運営され、成果が上がることを求めている。

 

 

実は、あなたがどのようなタイプの管理職であるかは、上司や人事の人があなたの職場に入り、部下に対する言葉づかいや部下の返答を聞くとすぐにわかる。
あなたはここで評価されていたことになる。

 

出世は、活躍スパンが広くなることを意味している。
あなたの運営方法が、より広いスパンにコピーされたときどうなるか、上司や会社はイメージして出世を決めている。
その大きな要素となるのが、部下への言葉づかいである。

 

ビジネスマナーの本には、部下への言葉づかいは書かれていないが、あなたが、上司より、部下への言葉づかいに気をつけるようになると、予期せぬときに、昇格者にあなたの名前が掲載されているはずである。
平昌オリンピックで大活躍した日本選手団。「LS北見」の「こっちから行こうか」「そだねー」をマネしない手はない。

 

 

 

 

 

 

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