組織の力は個々の実力より相性

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よく、組織の力を上げるには、組織を構成するメンバ1人1人の力を上げることだと言われてきた。
もちろん、それは、言うまでもなく重要なことである。
ただし、本当にそれだけなのかということが、ここでのテーマである。
この問題も、「現場視点」に立って考えてみる必要があると思う。

 

実際の現場は、複雑である。
それは、ある組織を見てみると、組織の個々のメンバーの力は十分なのに、いやむしろ、優秀な人ばかりなのに、なぜか結果が出ない組織というものも結構多いからだ。
なぜなのだろうか。
そんなとき、現場に長くいる人ならピンと気づくことがある。
それは、「相性」である。
これは、組織に所属している人と人との「相性」である。
特に課長と課長補佐、係長と係長補佐のように組織のトップと次席者との「相性」を見ることが重要である。

 

それでは、なぜ、「相性」が悪いと、結果が出ないのだろうか。
その原因は意外とシンプルである。
課長や、係長という組織のトップから次席者への伝達、指示等が、「相性」が悪いと、不十分になるからだ。
「相性」が悪いと、組織のトップは、次席者にくどくど言うのを避ける傾向がある。
「え? 反対じゃないの」という人がいるかもしれないが、考えてもらいたい。
ある人間と相性が悪い時、その人間に向かってくどくど話すと思いますか?
くどくど話せるということは、その関係は、まずまずなのです。
相性が悪い、あるいは、関係が悪いときは、サラッと言いたくなるのではないだろうか。
そして、ここが肝心なところだが、組織のトップが、くどくど次席者に言わないために、徹底が不十分という状態が起きるのである。

 

組織の結果というものは、課長なり、係長すなわち組織のトップの考えや、思いが、いかに組織に徹底したかにかかっている。
世の中で言う、組織での共有、浸透である。
わかりやすく言えば、いかに、伝達、指示をくどくどと何回も念を押すように繰り返したり、確認した方が、組織で徹底を図れるということなのである。
そして、組織内浸透が図れた場合、組織は、まっしぐらに目標に突き進むから、結果が出るのである。
ところが、組織のトップと次席者との相性が悪いと、まず、組織のトップは、サラッと自分の考えと思いを次席者に伝達するのみにとどまる。
それゆえに、組織のトップの思いが、組織に所属している人にうまく伝わらず、結果が出ない
いかに次席者が優秀でも結果は出ないということになる。

 

この問題をもう少しわかりやすく言うと、組織のトップに必要な人材は、自分にとって、「言いやすい」人だと考える。
言いやすいというと、何かいかにもおとなしい人のイメージが湧くが、必ずしもそうでないところが実社会のおもしろいところである。
ソフトな次席者を好む人もあれば、逆にそう言う人を歯ごたえがないとして嫌う上司もいる。
また、ドンドン自分に向かって問題提起を起こす人を嫌う人もいれば、重宝がる人もいる。
人間関係は結構複雑なのだ。

 

仮に、組織のトップにとって言いやすい、すなわち相性のいい次席者がいたとしたら、組織のトップは、自分の様々な思いを、ドンドン次席者に伝えるはずだ。 また、くどいくらいに自分の思いというものを話すはずだ。
組織のトップの意向を十分読み取った次席者は、今度は、部下にトップの思いと考えを確信をもって伝えることができる。
そこには、あやふやさはない。そしてその結果、組織の徹底が図れるのである。
そして、こんな組織は、結果を生むのである。
サラリーマン社会では、よく「組織目標」と言う言葉を使うではないか。
まさに組織のトップと女房役である次席者との相性がよい組織は、組織目標が全員に共有される。すなわち、文字通り「組織目標」となるのである。

 

こうして考えていくと、組織のトップの下には、実力がある人というよりは、むしろ、「相性」が合う人 という視点で選んでいけば、組織は結果を生んでいくのではないかとさえ思うのである。

 

さて、「相性」というと、いままでも、きっと、各会社の人事部等では異動の前にこのことを考えていたと思う。
しかし、考え方が、「厳しい管理職には、やさしい次席者、やさしい管理職には厳しい次席者」というように短絡的なのである。
そうではないのである。先に述べたように、その視点は、自分の意見を言いやすい相手かどうかという視点で選ぶべきなのである。
世の中不思議なもので、意外な人が意外なタイプを好きだったり、意外な人が意外な人を嫌いだったりする。
もし、これを探るとき、もし部なり支店という単位であったならば、こう聞くことも一法である。
「もし、あなたが、この部で、一緒にやっていきたい人を選ぶとしたら、誰ですか?」
意外にも現在、課長に嫌われているA君のことを、隣の課長は、欲しいと感じたり、一緒に働きたいと思っていることがある。
また、ある課長は、きつめの次席者を欲するけれど、隣の課長は、穏やかな次席者を欲したりするのである。
つまり、これが「相性」ということになる。

 

以上を総括すると、「現場」は、教科書通りには決していかない。 もっともっと複雑なのである。
そして、 意外に、組織の結果は、「相性」で決まるという真実があるのである。
もし、なかなか結果が出ない組織があったならば、この「相性」というものをチェックしてもらいたい。
そして、可能ならば、部内、支店内で、「相性」に基づいてでチェンジしあうことも必要と思うのである。
そうしたことにより、結果が出てきそうな予感がするのである。

 

 

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