数値化できる目標を書く

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さあ、ここから「評価・面接編」に入る。
サラリーマンにとって、目標設定は非常に重要である。
それは、設定した目標の達成度によって、翌年度の年俸、昇格、昇進が決まることが多いからだ。
また、その影響は、決して単年度では終わらない。会社は、よく「うちの会社の評価は単年度評価だ」と言うが、現実問題、その評価を引きずることが多い。
そして、今回のテーマとなるが、目標設定の仕方によっては、1年をフイにしてしまうことがある。
実際、目標自体が悪かったために評価が悪かったということは、サラリーマン社会ではザラにあるのである。
ここは、あなたと気を引き締めて、考えていこう!

 

あなたは、上司から渡された評価表を淋しく見つめている。
評価項目のほとんどに標準考課がついている。そして、何項目かは標準より若干低い考課がついている。
そして、気になるのは、上司のコメントもほとんど書かれていないことだ。
「オレって、こんなもんだったのか。自分ではそれなりに一生懸命頑張ったつもりなんだが………」と、評価表を折りたたみ机の引き出しにしまう。

 

こんな結果になってしまったことを、一緒に考えていこう。
ズバリ言う。こういう結果になったのは、目標設定そのものが悪いケースが多い。
こんなことを言っては、色々な人からお叱りを頂戴すると思うが、評価者が、あなたの目標自体に関心を示さなかったときにこういう評価になりやすい。
若干の修正を加えているものの、だいたいの評価項目に標準考課をつけていることが、それを物語っているのではないだろうか。
こう言うと、「それはおかしいじゃないか。今は、目標設定時に上司と面談し、話し合うことになっているじゃないか」と言う人は必ずいる。
それは、その通りである。
しかし、現実の世界もまたあるのである。

 

さすがに今の管理職は、部下の目標設定を基に、面接し、直すべきところは直させる。
しかし、直させても、直させても、直らないという答案というものもあるのだ。
そんな中で、複数の部下と面接し、期限内に人事に送らなければならない。
そして、管理職はそんな制約から、ある程度まで直させて、見切りをつけて送ることが多いのである。
それでも、こんな管理職は、全体の中ではまだよい方の部類に入るのである。
ここは、現実は現実として受け止めてもらいたい。ここで議論しても始まらないのである。
重要なことは、そんな現実の制約もあることから、目標設定は、自己責任で記入し、提出するくらいの覚悟を持ってもらいたいということである。

 

さて、それでは、あなたの目標設定のどこが悪かったのだろうか?
ここもズバリ言う。それは、目標が、数値化していなかったのである。
目標が数値化していないと判定のしようがないのである。「判定不能」になるのである。
そうすると、「まあまあ頑張っていた」「ちょっと物足りなかった」という極めて抽象的な評価にならざるを得なくなるのである。
こう考えると、あなたの評価表も頷けるのではないだろうか。
だから、私は、目標設定自体が悪かったと言ったのである。

 

以上のことがわかったら、ここから、あなたと、いい目標設定の仕方について考えていきたい。
それは、シンプルだが、頭を使う必要がある。
なにがなんでも、頭に描いた目標を、数値化するという努力が必要である。
あなたは、「とても、そんなことはできない」と言うかもしれないが、ここは頑張りどころである。

 

たとえば、あなたが内勤部門にいるときは、目標を数値化しにくいかもしれない。
それでも、「不備率〇〇%以下とする」「お客さまからの苦情を〇〇%以下にする」「早期着手率を〇〇%以上とする」「研修会開催を年間〇〇回以上とする」「課の残業時間を〇〇時間減らす」「電話代を年間〇〇円減らす」………と考えるだけ、考えてもらいたい。

これが営業部門だったら簡単だ。
「売上〇〇円を達成する」「予算達成率を〇〇%とする」「新規顧客を〇〇件開拓する」「販売店を〇〇店新設する」「新商品の販売比率を〇〇%以上とする」「お客さまのからの苦情件数を〇〇件に減らす」………無限に湧いてくる。

要は、今やっている業務をどう数値化できるか考えることが重要なのである。

 

そして、あなたが考えた末に数値化できたもの。これが判定可能な目標設定である。
しかし、あなたは多分、別なことも考えているはずだ。
「数値化してしまったら、目標に行かなかったときに評価がかえって下がるのではないか」と。
もしかして、あなたはこの理由で、目標を数値化しなかったのかもしれない。
こうした考えを持っているサラリーマンは結構多い。
しかし、心配はいらない。
評価者は、数値化している方がイメージが湧くのだ。評価をしながら、「確かにこの目標は高すぎたよな。だけど、よくここまでやったよ」とか、「目標を達成できなかった原因として、あんなことがあったよな。それは不可抗力だよな」と考えるのである。そして頭の中で修正を加えるのである。
そして、多くの場合、高い方に修正されるのである。
評価者が、あなたの1年の行動を頭にイメージしながら評価しているというところがキーである。
別な表現を使えば、あなたの行動を頭の中で再現しているのである。共有しているのである。
そんなときは、評価は高めに出るのである。

 

どうだろう。力を込めて書いたつもりだが、わかっただろうか?
最後に、それでも数値化できない目標というものも、中にはある。
そのときは、目標を達成したときのイメージを書くのが常套手段である。
たとえば、「〇〇さんと、××さんを、9月末までに、△△できるように指導教育します」と書くのである。
この「△△できるようになる」というところが、目標達成のイメージである。

 

 

ポイント
①数値化されていない目標は判定不能となり、その結果極めて抽象的な評価のみが与えられる。
②今やっている業務をどう数値化できるか考えることが、いい目標設定の鍵となる。
③数値化された目標は、評価者の頭の中で共有される。

 

 

 

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