数値化できる目標を書く

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2018.6.29記事を更新しました。

数値化できる目標を書く

ここから「評価・面接編」に入る。
サラリーマンにとって、目標設定は非常に重要だ。
設定した目標の達成度によって、翌年度の年俸、昇格、昇進が決まることが多い。
その影響はけっして単年度では終わらない。会社は、よく「うちの会社の評価は単年度評価だ」と言うが、現実問題、年度の評価を引きずることが多い。
注意しなければならないことは、目標設定の仕方によっては、一年をフイにしてしまうことがあることだ。
実際、目標自体が悪かったために評価が悪かったということは、サラリーマン社会ではザラにある。
ここは、あなたと気を引き締めて考えていこう!

 

あなたは上司から渡された評価表をさびしく見つめている。
評価項目のほとんどに標準考課がついている。何項目かは標準より若干低い考課がついている。
気になるのは、上司のコメントもほとんど書かれていないことだ。
「オレって、こんなものだったのか。自分ではそれなりに一生懸命頑張ったつもりなんだが………」と評価表を折りたたみ机の引き出しにしまう。

 

こんな結果になってしまったことを、一緒に考えていこう。
ズバリ言う。こういう結果になったのは、目標設定そのものが悪かったことが多いのだ。
評価者が、あなたの目標自体に関心を示さなかったときに、こういう評価になりやすい。
上司は、あなたの評価に少しメリハリをつけたかもしれないが、だいたいの評価項目に標準考課をつけていることが、それを物語っている。
こう言うと、「それはおかしい。いまは目標設定時に上司と面談し、話し合うことになっている」と言う人はいると思う。
そのとおりである。しかし、現実の世界もまたあるのだ。

 

さすがに、いまの管理職は、部下が作った目標設定を基に面接し、直した方がいいと思ったときは直させる。
しかし、直させても、直させても、直らないという答案といったものもあるのだ。
そんな中で、複数の部下と面接し、期限内に人事に送らなければならない。
管理職はそんな時間的制約から、ある程度直させて、見切りをつけて送ることが多い。
それでも、こんな管理職は、目標の面接をやって、目標を修正させたのだから、管理職全体から見ればいい方の部類に入るかもしれない。
ここは、現実は現実として受け止めてもらいたい。ここで議論しても始まらない。
重要なことは、そんなこともあるから、目標設定は自己責任で記入し、提出する覚悟を持ってもらいたいということだ。

 

さて、それでは、あなたの目標設定のどこが悪かったのだろうか?
ここもズバリ言う。目標を数値化していなかったのである。
目標を数値化していないと、判定のしようがなく、「判定不能」になる。
そうなると、「まあまあ頑張っていた」「ちょっと物足りなかった」というきわめて抽象的な評価にならざるを得ない。
こう考えると、あなたも自分の評価に頷けるところがあるのではないか。
つまり、目標設定自体が悪かったのだ。

 

以上のことがわかったら、ここから、あなたと、いい目標設定の仕方について考えていきたい。
ここは頭を使う。
その秘訣は、なにがなんでも、頭に描いた目標を、数値化するということだ。ここは頑張りどころである。

 

たとえば、あなたが内勤部門にいるときは目標を数値化しにくい。
それでも、「不備率〇〇%以下とする」「お客さまからの苦情を〇〇%以下にする」「早期着手率を〇〇%以上とする」「研修会開催を年間〇〇回以上とする」「課の残業時間を〇〇時間減らす」「電話代を年間〇〇円減らす」………と数値化できるものを、考えるだけ、考えてもらいたい。

 

営業部門だったら、内勤部門より簡単なはずだ。
「売上〇〇円を達成する」「予算達成率を〇〇%とする」「新規顧客を〇〇件開拓する」「販売店を〇〇店新設する」「新商品の販売比率を〇〇%以上とする」「お客さまのからの苦情件数を〇〇件に減らす」………無限に数値目標は湧いてくる。

要は、いまやっている業務をどう数値化できるか考えるのだ。

 

あなたが考えた末に数値化できたもの。これが判定可能な目標設定である。
しかし、あなたは別なことも考えているはずだ。
「数値化してしまったら、目標に行かなかったときに評価が下がるのではないか」と。
もしかして、あなたはこの理由で目標を数値化しなかったのかもしれない。
こうした考えを持っているサラリーマンはけっこう多い。
しかし、心配はいらない。
評価者は、数値化している方がイメージが湧くのだ。評価をしながら、「たしかにこの目標は高すぎたよな。だけど、よくここまでやったよ」とか、「目標を達成できなかった原因として、あんなことがあったよな。それは不可抗力だよな」と考えるのである。そして、上司の頭の中で修正を加える。
多くの場合、高い方に修正される。
それは、上司が、あなたの1年の行動を頭にイメージしながら評価しているからだ。
上司は、あなたの行動を頭の中で再現し、共有している。
だから、評価は高めに出るのだ。

 

どうだろう。力を込めて書いたつもりだが、わかっただろうか?
最後に、それでも数値化できない目標というものも中にはある。
そのときは、目標を達成したときのイメージを書くのが常套手段である。
たとえば、「〇〇さんと、××さんを、9月末までに、△△できるように指導教育します」と書く。
この「△△できるようになる」というところが、目標達成のイメージだ。

 

 

ポイント
①数値化されていない目標は判定不能となり、その結果、きわめて抽象的な評価が与えられる。
②いまやっている業務をどう数値化できるか考えることが、いい目標設定の鍵となる。
③数値化された目標は、評価者の頭の中で共有される。

 

 

 

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