ボールは相手に完全に渡ったか?

ボールは相手に完全に渡ったか?

 

出世した人、ビジネスで成功した人は、何が違うのか?
私は、その一つに、ボールを完全に相手に渡せるか、どうかの違いがあると思っている。

 

私たちは、会社で出世した人や成功者に接して、べつに不親切に扱われたわけではないのに、なにか冷たく感じるときがないだろうか?

 

それは、買い物のあと、
「なにかございましたら、連絡先はここに記入してありますので、どうぞ遠慮なくお申し付けください。本日はありがとうございました」と笑顔で言われたときと、ちょっと似た感覚ではないだろうか。

 

私などは、もっと余韻を感じたい方だが、この余韻を感じさせないことが、出世した人や成功者の仕事の進め方の特徴ではないかと思っている。

 

 

しかし、私たちはボールを相手に手渡しすることも苦手だし、相手も手渡しされることを望まないことが多い。
両者とも、終わったようで、終わっていない感覚を好んでいると思う。
だから、そんな中、相手は仕事の完了宣言のようなものを受けると、どこか冷たく感じるのだと思う。

 

だが、ボールが相手に渡っているようで、渡っていないときは、一つの仕事にカタをつけられないことから、いつもでもその仕事を引きずってしまう。
それでは、いつも同時並行で多くの仕事を進めることになってしまう。

 

私は、職場で混乱している人、またビジネスで上手くいかない人は、このように一つの仕事にカタをつけられない人ではないかと思っている。

 

それでは、どうしたらよいのだろうか?
私は、仕事の「完了宣言」のようなものが必要ではないかと思っている。
ただ、さすがに「完了宣言」とは言えないから、報告書やメールでしっかり回答する、提出するといったことが必要と思う。

 

しかし、これもやってみると非常に難しい。
それは、一つには、そんな報告書やメールを出すこと自体面倒くさいということがある。たしかに、いっとき手間がかかる。
また、「そこまで杓子定規に」と考えることもある。
さらに、「それよりも人間関係」と思う場合もある。

 

だが、会社で出世した人やビジネスで成功した人は、ここのところを乗り越えた人ではないのだろうか?
一つの仕事に区切りをつけて、次なる課題に向かったのではないだろうか。
だから、成果を上げたのではないのだろうか。

 

そして、そんな人たちの「一つのことを引きずらない」姿勢や性格から、人は、なにか冷たさを感じることがあるのではないかと思う。

 

ただ、彼らはトラブルを起こさない。
それは、相手に完全にボールを手渡ししているからだ。
トラブルは、たいがい自分では相手にボールを渡しているつもりでも、相手は受け取っていないと思うときに起きている。

 

 

ボールを完全に相手に手渡しすることは、非常に難しいことだが、それを意識するか否かによって、業務進展が大きく変わってくる。

 

綾小路亜也

 

 

 

 

 

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余裕を感じさせる人が出世する

余裕を感じさせる人が出世する

 

私は拙著の結びに、部下の仕事を待てる人が出世するのではないかと書いた。
しかし、この「待つ」という動作は非常に難しい。

 

そして、待つという動作は、けっして部下の仕事だけではない。

 

たとえば、みなさんは、会議で自分が意見を持っているとき、そして他の人も意見を持っているとき、待てるだろうか?
早く自分の意見を言っておかないと、他の人も同じ意見だった場合、なにか先を越されたような気がするのではないだろうか。

 

また、自分が何かの知識を習得した場合、その知識を口にするのを待てるだろうか?
これも、人が言う前に、自分が話しておきたいと思うのではないだろうか。

 

エレベーターで、他の人が降りるのを待てるだろうか?

 

エスカレーターに乗るとき、人が先に乗るのを待てるだろうか?

 

そして、仮にこれらの質問にことごとく「YES」という人がいたならば、その人をどう思うだろうか?
きっと、その人に、なにか「余裕」のようなものを感じるのではないだろうか。

 

そう考えたとき、みなさんに閃くものがある。
それは、上に立っている人は、そんな人が多いということである。

 

そう、人に余裕を感じさせることができるか否かが、いまの時代、出世の大きな要素になっている。

 

しかし、みなさんは心の内には、きっと納得しないものがあると思う。
それは、この「待てる」という動作は、「できる」ということとは、まったく違うからである。

 

たぶん、みなさんは、この記事が目に留まっているくらいだから、きっと「できる人」だと思う。
「できる人」だから、さらに「できる人」に向けて磨きをかけていく。

 

会議の前には論点を見極めようと考えるし、自分だけの意見を模索する。
また、オフには英会話スクールに通ったり、TOEICを受験する。
そればかりでなく、ビジネス書も片っ端から読み、ちょっとでも変わった意見があると、付箋を貼り、なにかのときに備える。

 

それらの行為はすばらしいことである。
しかし、私は、みなさんには「できる人」+「余裕を感じさせる人」になってもらいたい。

 

そして、そのきっかけとして、先ほど述べた、エレベーターでは人を先に降ろす、エスカレーターに乗るときは人を先に乗せることを心がけてもらいたい。
つまり、1秒でも2秒でも、待つということを実践してもらいたい。
そんなことを繰り返していくと、みなさんは、きっと単なる「できる人」ではなくなっている。

 

綾小路亜也

 

 

 

 

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部下のそのミスは、決定的なミスなのか?

部下のそのミスは、決定的なミスなのか?

 

上司は部下からミスの報告を受けるのは嫌なものである。
しかし、その際、考えなくてはならないことがある。
それは、そのミスが決定的なミスかどうかということだ。

 

「そのミスが決定的なものか」考えることにより、上司の頭は整理される。
もちろん、そのミスの中には、至急社外の対応をしなければならないこともある。また、セキュリティに絡むミスも至急対応する必要がある。

 

しかし、ミスの大部分は社内あての文書の内容が違っていた、日付が違っていた、計算が違っていた等、訂正という処置で解決可能なものが多いのではないだろうか。
つまり、決定的なミスではないことが圧倒的に多いはずである。

 

ところが、ここで上司の受け止め方が分かれる。
それは、社内向けのミスゆえに、かえって許せない上司もいるからだ。

 

その理由はなんだろう?
一つには、ミスを訂正し、発信するのが面倒くさいという理由がある。
また、報告をし直す場合はきまりが悪いということもある。
そして、訂正をすることで、自分の体面が傷つくと考えることもあるのではないだろうか。

 

つまり、問題は、面倒くささ、きまりの悪さ、体面が傷つくことを上司がすぐに受け容れることができるかどうかにかかっている。
しかし、それは口で言うのは簡単だが、なかなか難しいことである。

 

それは上司のプライドとも深く関わるが、それよりも、上司は、部下のミスを報告することで、自分の部下指導、仕事の確認など上司としての素養を疑われるのを、おそれるからである。

 

その上司の気持ちをもっと掘り下げると、部下のミスを報告することで、自分に×がつくのが嫌なのである。
そのことにより、自分の出世が妨げられるような気がして嫌なのである。

 

たしかに、部下のミスが少ない上司、すなわち組織としてミスが少ない上司は、上からも会社からも組織マネジメントができていると評価され、昇進することが多い。
しかし、その先、さらに出世するかというと意外に足踏みしてしまうことが多い。

 

それは、理屈の世界ではなく、実態として、ミスをあまり気にかけない上司の方が、一定のポジションから先に進むことが多いからである。
たぶん、会社は、組織の雰囲気、部下の発言のしやすさというものを、一定ポジションからは重視しているからだと思う。
また、そんなミスよりも、重要な課題に対する取り組み姿勢を、より重視するからだと思う。

 

私は、ここにも出世のカラクリのようなものが存在していると思う。

 

それでは、どうするかである。
それは、部下のミスを決定的なものであるか考え、決定的でないと思えた場合は、あまり気にしないことである。

 

綾小路亜也

 

 

 

 

 

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過去は変えられないと思うと、過去の意味あいを感じる日がやって来る

過去は変えられないと思うと、過去の意味あいを感じる日がやって来る

 

「過去は変えられる」という記事をよく見る。
私は、やはり過去は変えられないと考えるのが自然と思うが、その意味合いは変えることができると思う。

 

「あのとき、こうしとけばよかった」「あとのとき、ああしなければよかった」と過去は後悔だらけである。
特に自分が選択ミスをしたと思えるときは、そのことが頭にこびりついて離れない。

 

そして、その選択ミスは「人の意見を聞きすぎてしまった」「自分より組織のことを思ってしまった」「人のことを考えすぎてしまった」「人を頼ったが、願いどおりにはならなかった」と、自分を主語にして考えなかったとき、悔やまれてならない。

 

ここが、自分が失敗をしたときの感覚と大きく異なる。
失敗が成功の過程になるのは、自分で主語であることが多いから、成功へのエネルギーも湧くのではないかと思う。

 

しかし、選択ミスなどを悔やんでいても、当然ながら時計の針を戻すことはできない。
ここは「そんなこと悔やんでみても、過去は変えられない!」と、「過去は変えられない」ことを自分に言い聞かせた方がいい、というのが私の考えである。

 

それは、人は頭がいいから、悔やんだ過去に意味あいを持たせようとするからである。
しかし、意味あいを持たせようとすればするほど、悔やんだ過去が頭から消え去らない。

 

私は、ここで「過去は変えられない!」と過去に決別してしまう方が、いいと思う。
そうすると、どうなるかである。
いまやるべきことに向かわなければならないということになる。

 

私は、ここが成功への入り口であるような気がしてならないのである。

 

春はビジネスパーソンにとって区切りの季節である。
さまざまな思いを胸に、新任地へ、新職務に向かう人は多い。
その人たちの胸の内がいかに複雑かということは、私もサラリーマンが長かったためよくわかる。

 

きっと、新任地に向かう飛行機の中、列車の中で通り過ぎた過去を思うはずである。新しい住居で一人になったときも、そんなことを考える。

 

しかし、ここで「過去は変えられない」と自分に区切りをつけて、新しい職務で頑張ってもらいたい。
そして、新しい職務で頑張れば頑張るほど、悔やんだ過去は消えていく。

 

しかし、不思議なことに、過去のことが頭から離れていったとき、ふと「もしかして、いまの自分があるのは、あのときの自分があったからではないのか」と思える日がやって来る。

 

そのとき、自分にとって、過去の意味あいが変わったのである。過去は変わったのである。

 

綾小路亜也

 

 

 

(参考)ビジネスパーソンは、自分を主語にできるどうかによって、大きくその道は変わってくる。
「もう1年と思うときが、出るタイミング」「重宝される人より、惜しまれる人になる」(『ビジネスマンが見た出世のカラクリ 出世はタイミングで決まる! 』)、「『輝く営業女子』は自分を主語にする」(『企業で働く 営業女子が輝く35のヒント 』)で取り上げているので、興味のある方は参考にしていただきたい。

 

 

 

 

 

 

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ちょっと手前でやめる人が出世する

ちょっと手前でやめる人が出世する

 

ちょっと手前でやめるということは非常に難しいことである。

 

たとえば、問題がある部下を会議室に呼び注意するとき、みなさんは、ちょっと手前でやめられるだろうか?
あるいは、会議で腐ったような意見を言う人に反論するとき、みなさんは、ちょっと手前でやめられるだろうか。
また、他部署の間違いを指摘するとき、みなさんは、ちょっと手前でやめられるだろうか。

 

この「ちょっと手前」を考えなくてはならない場面は、そのほかにも、いろいろある。

 

実は、出世できるか、どうかは、この「ちょっと手前でやめる」ことができるかどうかにかかっている。

 

 

もし、みなさんが出世で悔しい思いをしているのなら、自分はちょっと手前でやめることができているか、考えてもらいたい。
きっと、思い当たる節があるはずである。

 

そして、みなさんから見て、「ちょっと物足りない」と思う人が意外に出世していることも多い。
だから、余計に悔しいのだと思う。
その悔しさはどこから来ているかといえば、それは、みなさんが「できる人」だからである。

 

しかし、「できる人」は有能であり、責任感も強いゆえ、なかなか、ちょっと手前でやめることができない。
つまり、「できる人」=「出世する人」には必ずしもならない。

 

だが、出世している人を見ると、ちょっと手前でやめることができる人たちではないだろうか?
このことも、みなさんは、きっと思い当たる節があるはずである。

 

 

もし、みなさんが悔しい思いをしているならば、この「ちょっと手前でやめる」ことを、ぜひ意識し、実行してもらいたいと思う。
状況は劇的に変わるかもしれない。

 

そして、みなさんには、なぜ、ちょっと手前でやめなければならないのかということも、考えてもらいたい。
それは、みなさんは組織の中で生きているからである。
組織は多くの人で構成されており、そこには一人ひとりの「思い」というものがあるからだ。

 

だから、組織の中で生きるということは、一人ひとりの「思い」の中で生きるということであり、その思いをこてんぱてんに壊さないことが「ちょっと手前でやめる」ということである。
表現は難しいが、組織でのバランスということになる。

 

しかし、みなさんは、ビジネス書を読むと、バンバンものを言う人が成功しているのではないかと思う。
私は、これには二つの意味を考えなくてはならないと思う。

 

一つは、バンバン自分の思ったことを口にする人は創業者や創業者に近い人で、そのことでカリスマ性を持った人ではないかということである。また、その人たちから信任を受けた後継者かもしれない。
もう一つは、バンバンものを言う人でも、実は、それぞれの人の「思い」は尊重しているのではないかということである。
私たちは、後者をぜひ参考にしたいものである。

 

出世は、みなさん以外の人の「思い」と密接に関わっている。
人の「思い」を大切にすると、みなさんの道は大きく開かれていく。

 

綾小路亜也

 

 

拙著『ビジネスマンが見た出世のカラクリ 出世はタイミングで決まる! 』では、「人との巡り合わせを活かす」「相手のプライドを尊重し、評判を作り上げる」「部下指導は80%の力であたると、ちょうどよい」「『できる人』からの脱皮が出世である」と、4項目で人の「思い」について説明しているので、興味のある方は、参照いただきたい。

 

 

 

 

 

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昇進は「あと印象」がいい人が有利!

昇進は「あと印象」がいい人が有利!

 

ビジネスに限らず、第一印象がいい人は有利である。
その第一印象を守り続ければ、出世や昇進の世界では「本命」ということになるかもしれないが、世の中、そんなにあまくはない。

 

第一印象があまりよくない人は、たしかに損をしている。

 

だが、第一印象があまりよくない人は、出世や昇進の候補に上らず終わってしまうのかというと、そうでもない。
ここが現実のビジネス世界のおもしろいところである。

 

それは、第一印象があまりよくない人が、会社や上司から「どうして、なかなかのものである」と思わせる仕事振りや資質を感じさせたときに起きる。
そのギャップの驚き、そして、そのキャップを限りなく魅力的に思うようになる。

 

これは、いわゆる「あと印象」である。
そして、「あと印象」の方が、第一印象より、人の心に残ることもたしかである。

 

そうすると、なにか第一印象がいい人を物足りなく感じてしまう……。

 

そんなときに、昇進の発表を迎える。
そして、あらかたの予想を裏切り、「あと印象」がいい人が昇進の切符を手に入れるということは、現実によく起きている。

 

 

考えてみれば、人の印象というものは、まったく勝手である。
それは、人が勝手にその人を外見や発言からイメージしているにすぎないからだ。

 

それゆえ、人の印象は変わり、印象に対する目の置き所も変わる。
ここがミソと考えてもらいたい。

 

だから、「自分は第一印象がよくない」、それゆえ「よく思われていない」と思うビジネスマンやビジネスウーマンがいたとしたら、そこで、けっしてあきらめないでもらいたい。

 

人の印象のポイントは変わる。そして、「あと印象」の方が人の印象に残るからである。

 

そして、出世や昇進に関して言えば、先行逃げ切り型より、追い込み型の方が、チャンスをものにすることができる。
それは、第一印象がいい人が先行し逃げ切ることができるほど、世の中、あまくないからである。

 

このことは、第一印象がいい人に立てば、第一印象を保持したまま逃げ切ろうと思わずに、「あと印象」を付加し続けることが必要になることを意味している。
この「あと印象」を付加し続けていれば、第一印象がいい人は間違いなく、出世や昇進の切符を手にすることができる。

 

私は、最後に、それでも第一印象をよくしておくにこしたことはない、ということをあえて言っておきたい。
それは、やはり、本命候補になれるからである。
しかし、その第一印象を保持したままで「あと印象」がなければ、けっして出世や昇進の切符を手にすることができない。

 

重要なのは、「あと印象」である。望みを捨てず、頑張ってもらいたい!

 

綾小路亜也

 

 

 

 

 

 

 

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二番手集団に会社が想う本命がいる

二番手集団に会社が想う本命がいる

 

昇進を考えるとき、知っておいていた方がいいことがある。
それは、会社は心の内を明かさないということである。

 

みなさんは、同期が自分より先に昇進したとき、言いようのない気持ちになる。
「やはり、あいつが」と思う同期がいるかと思えば、「なぜ、あいつが」と思う同期もいる。

 

実は、みなさんが、そう思う気持ちに昇進の秘密が隠されている。
しかし、当事者たちは、そのことに気づかない。

 

それは、会社は「やはり、あいつが」と思う人を選び、「なぜ、あいつが」と思う人を、昇進の一番手として選んでいるからである。
つまり、「やはり、あいつが」と思う人と「なぜ、あいつが」と思う人をペアで昇進の一番手にしている。

 

会社の狙いは、その効果にある。
「やはり、あいつが」と誰もが思う人を昇進に一番手にすることにより、「オレも、負けてなるものか」という気持ちを、異動の発表を見た人に抱かせる。
一方、「なぜ、あいつが」と思う人は、「よくやっている」人である。
会社は「なぜ、あいつが」と思う人も昇進の一番手にすることで、「頑張れば、オレも課長や部長になれる」という期待感を、異動の発表を見た人に抱かせる。

 

これが、昇進のカラクリである。
「やはり、あいつが」と思う人は、そのまま先頭集団を歩き続けることも多いが、途中で挫折してしまうことも多い。

 

しかし、会社が心の内で大事に想う人は、二番手集団にいる。
大事に想うから、じっくり仕込む。実力が蓄積していくのを待ち、いいポストが空くのを待つ。

 

そんなことを考えると、ものごとが見えてくる。
昇進一番手となった「やはり、あいつが」と思う人は、小振りの部署や開拓型の部署の長になっていることはないだろうか?
それに比し、二番手集団から昇進した人は、陣容がしっかり整った組織の長になることが多いのではないだろうか。

 

昇進一番手となった「やはり、あいつが」と思う人は、早期完成型であり、会社が放っておいても、自分の道を歩むことができる人である。
それに比し、昇進二番手は熟成型の人たちだと言える。会社と共に、じっくり実力を蓄えながらステップアップしていく人たちである。

 

そして、三番手集団に会社が想う本命の人がいることもある。
それは、会社が、ひたすら本命の人が就く部署の空きを待っている場合である。

 

だから、みなさんは、同期の昇進を目にし、腐って酒を飲んでいる場合ではない。
そして、これを、会社の「ひいき」と勘違いしてしまう人もいる。それも、まったく0ではないが、そう思うと自分で自分をダメにしてしまう。

 

ビジネス社会は、なんだかんだ言っても実力社会である。
実力を蓄積していくことが、出世の王道である。

綾小路亜也

 

 

 

 

 

 

参考にしてください

 

 

 

 

昇進を目前にしたときには、部下の仕事を待つ

昇進を目前にした時には、部下の仕事を待つ

 

昇進を目前にしたとき、一番気をつけたいことは部下との関係である。

 

昇進を目前にするということは、成果に一定以上のものがあり、その成果を作り上げた能力が評価されていることを意味している。
平たく言えば、できる社員ということになる。

 

できる社員は、そんな昇進を目前にしても、「おさえ」を作ろうする。
それは、昇進をいっそう確固たるものにしたいからである。

 

これが、できる社員ができる社員たるゆえんである。
しかし、ここで、できる社員は、「成果」をさらに確固たるものにしようと考えてしまう。

 

会社から見れば、まさに期待どおりということになるが、ここに落とし穴がある。
それは、そんなとき、自分が勝負にいっていることから、いっそう部下の仕事ぶりが不甲斐なく思えてくるからである。

 

そして、いままで以上に部下の仕事を待てなくなる。
そんなとき、部下と軋轢を生んでしまう。

 

いま、会社が一番見ているものは、部下との関係である。
部下と軋轢を起こした人は、いくら有能でも登用されることはない。

 

こうして、できる社員は、自らチャンスを逃してしまうことが多い。

 

ここで、私たちは考えなければならない。
昇進の候補になっているということは、すでに成果は認められているという事実である。
そう考えると、成果以外のところが、キーポイントということになる。

 

それは、部下との関係である。
ここに昇進のポイントがある。

 

ここも、昇進の意味を考えるとわかる。
昇進するということは、より大きな組織を任せられることを意味している。
このことは、いままで以上にいろいろな部下を持つということである。

 

そして、いろいろな部下を持つということは、できる社員とは違った考え方、行動をする部下を持たなければならないことを意味している。
すなわち、自分の考え方、行動と異なった人を受けいれるということである。

 

仕事ができなければ昇進の対象になれないが、できる社員から誰を昇進させるかといえば、会社はいろいろな部下を受けいれることができる人を昇進させたいと思うはずである。

 

いろいろな部下を受けいれる最初の一歩は、部下の仕事を待つということである。
昇進前には、いままで以上に部下の仕事を待つという意識を強く持つ必要がある。

 

それが、会社の最終評価につながり、そして、昇進した際の準備につながっていく。

 

                                        綾小路亜也

 

 

(参考)拙著『ビジネスマンが見た出世のカラクリ 出世はタイミングで決まる!
第5章出世のタイミングを逃さない -部下との関係が出世の試金石となる-

 

 

 

 

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成果と、評価用紙に「書ける」「書けない」という問題は別問題

成果と、評価用紙に「書ける」「書けない」という問題は別問題

 

いまの人事評価は、自己評価から始まる。
しかし、評価用紙にまったく記入できないときがある。
その多くは、成果が出なかったときである。

 

そんなとき、潔く「今年度は、十分な成果が出ませんでした」と書いたり、自己評価欄をすかすかにして提出してしまう人が多い。
その理由は、結果が出なかったら書けないという一点に尽きる。

 

それでは、評価する方もそれ以上評価しようがなくなる。

 

しかし、評価用紙に「書ける」「書けない」という問題と、「成果」が出た、出なかったという問題とは、本来別問題である。

 

それならば、「成果」が出なかった場合でも、書けばいいことになるが、なかなか難しいこともたしかである。

 

 

だが、そんなときにも、コツがある。

 

まず、白紙の用紙に、箇条書きに、自分のやったことを書く。思い浮かべるだけ書く。

 

成果が出なかったとしても、訪問したり、企画書を提出したり、ミーティングを重ねたりしたはずである。
また、社内でも、ミーティングや研修会などを重ねたはずである。

 

ポイントは、そんな「事実」を、日付、回数を思い浮かべて書く。

 

そして、次の作業として、白紙の用紙に箇条書きに書かれた「事実」を、内容別にまとめてみる。

 

どうだろうか?
それが、みなさんの1年の「仕事」だったのである。
そして、それを自己評価欄に書けばいいと思う。

 

こうして1年の行動を振り返ってみれば、みなさんの行動は、けっこう、捨てたものではないことがわかる。
しかし、成果が出なかったことも事実であるから、方法、情熱、徹底度合いというものも検証する必要がある。

 

そして、評価する側も、自己評価欄にこのような「事実」が記載されているのと、ないのとでは、まったくその取扱いが違う。
評価する側は、「事実」を「事実」として認めたうえで、判断する。

 

重要なことは、このような「事実」が書かれていると、評価側も、その用紙に入り込むということである。
自分が当事者になったような気持ちで、頭の中で、行動を再現する作業に入る。

 

そして、評価側がそんな気持ちになったら、悪い評価がつくことはない。

 

しかし、やってはいけないことがある。
それは、自己評価欄に長文で書くことである。
そうすると、一転して、言い訳がましく映る。

 

あくまでも箇条書きで、やったことを簡潔に列挙することである。

 

こうした「事実」を列挙する作業の意味は大きい。
それは、改めて、「やった」という行動の意味を知るからである。
そして、「成果」に結びつく「行動」というものを意識するからである。

 

綾小路亜也

 

 

 

 

 

 

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人事異動でショックだったとき、まず考えること

人事異動でショックだったとき、まず考えること

 

サラリーマンの世界では、「あの人は昔、○○さんと部長の座を争ってたんだって……」と言われる人がいる。
しかし、残念ながら、その人にそんな過去があったと、とても思えない。

 

人のことをとやかく言う筋合いはないが、その人はどこかで、おかしくなってしまったのである。

 

そして、そのどこかは人事異動を起点にしていることが多い。

 

しかし、人事異動の発表で、ショックだった人はそれこそ無限にいるはずである。
そして、たいがいの人は、気を取り直し新任地で挽回を期す。

 

私は、「あの人は昔……」とうわさされる人も、きっと多くのサラリーマンと同じように、新任地で挽回を期したのだと思う。
だが、「何か」がその人にあった。

 

私は、それは、新任地での職務の厳しさ、新任地で迎えたピンチだったのではないかと思っている。

 

 

異動の発表を待つというときは、たいがい昇進、昇格を期待するときである。
そして、自分なりに、手ごたえを持ったときだと思う。
また、周りの人も、そんな目で見ている。

 

つまり、その人は昇進、昇格に向けて攻めていたのだと思う。
そして課長なり、部長なりのイスが見えていたのに、今度はいまの地位までも脅かすピンチが訪れる。
私は、「あの人は昔…」と言われる人は、そのピンチを持ちこたえることができなかったのではないかと推測する。

 

 

サラリーマンはスポーツと同じように、チャンスのあとに一転してピンチが訪れる。
私も経験したし、きっと多くのサラリーマンも実感として持っている。

 

それでは、どうしたらいいのだろうか?
私は、サラリーマン生活では、チャンスを逃したときは、いったん防御の姿勢を持つことが大事だと思う。

 

それは、「もしかしたら課長になれる、部長になれるかもしれない」と思ってちょっと緩んでいた気持ち、また、周りの人からちやほやされてきた気持ちを引き締めることである。

 

そんな気持ちが少しでも残っていると、次の職場で一転してピンチに遭遇したときに、そのギャップに耐えられたくなってしまうからである。

 

ぜひ、アメフトのオフェンス陣がいっせいに引き揚げ、ディフェンス陣が出てくる感覚を持ってもらいたいと思う。
「守るときは、徹底して守る」ことが必要と思う。

 

しかし、サラリーマン社会は不思議なもので、そんなピンチを乗り越えたとき、今度はチャンス=栄転が待っている。

 

新任地でのピンチを乗り越えられるかどうかは、紙一重の気持ちの差、身構えの差である。

 

人事異動の発表で、期待どおりにいかなかった人の胸の内は誰にもわからない。
そこには言いようのないつらさがある。
しかし、その気持ちを、いったんディフェンスモードに切り替えて、しっかりガードしてもらいたい。

 

そして、そのガードがしっかりできていると、かならずチャンスが来る!

 

綾小路亜也

 

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